Egentligen är det ganska enkel, för den samlade kunskapen på jorden tredubblas vartannat år, har någon räknat ut. Så har det inte alltid varit, hjulen går fortare och fortare. I de samhälle som man levde i fram till mitten på nittonhundratalet så kunden man känna sig ”klar” man förstod nu allt som man behövde förstå och det var dags att luta sig tillbaka och njuta av ålderns höst. I vårt moderna samhälle hinner du bara blunda så dyker det upp en ny ”app” som du borde känna till, i alla fall om du vill ha en bra kontakt med dina barnbarn…

Om man inte är senil eller lider av t.ex. blodproppar i hjärnan som sätter ner närminnet så är vår hjärna full med samma kunskap och begåvning livet ut. Det hörde jag Mark Levengood säga och han citerade en av världens mest kända hjärnforskare, nämligen Matti Bergström. Skillnaden är bara den att den unga hjärnan går direkt på problemet när den rutinerade hjärnan söker efter tidigare erfarenhet innan den går på problemet. Det kan förklara varför vi upplever unga som snabbare men inte alltid smartare. Sanningen är nog att vi behöver båda för att utvecklas.

Det betyder alltså att äldre friska människor kan göra ett val mellan att ge upp eller fortsätta vara nyfikna. Det är alltså ganska häftigt att bli gammal om man väljer att vara nyfiken, kanske börja träna, gå en datakurs osv. Det är nog det vi ser idag när så många äldre kommer till oss för att träna. Det här inlägget kanske var snudd på utanför mitt arbetsområde…

Kan du komma på ett billig, snabb och enkelt sätt att uppmuntra de anställdas produktivitet och intresse? Jag vet! Ge dem feedback och berätta för dem hur de går!

De flesta chefer kan mer om hårdvaror och program än de kan om de människor de arbetar med. Men att investera i människor ger mycket högre avkastning. Företagen kommer inte med idéer, det är människor som gör det. Så skifta fokus från det hård i företaget till dina medarbetare och börja den utveckling som ger verklig avkastning.

Här följer några enkla tips:

Ge omedelbar återkoppling. Feedback ska förmedlas så snart som möjligt efter en händelse eller åtgärd. Annars går kopplingen mellan orsak och verkan förlorad. Din feedback kommer inte att upplevas som uppriktig. Om någon t.ex. var till stor hjälp, kreativ, eller insiktsfull vid ett möte, säger då det till vederbörande innan du lämnar rummet. En av anledningarna till att dataspel är så övertygande är att de ger omedelbar feedback till den som spelar. Det finns faktisk något att lära av detta.

Gör det ofta. Vänta inte på det årliga mötet där medarbetare ska hyllas. Skaffa dig rutiner där du ser de dagliga flödena och ger dig själv möjligheten att spontant reagera. Fundera på vad dina nyckelpersoner har gjort den senaste tiden som du kan visa uppskattning för. Säg det, skicka en e-post eller ringa dem och kommunicera detta. Gör detta till en vana. Sök aktivt möjligheter att återkoppla.

Var specifik i dina kommentarer. Generaliserande, vag feedback kan låta såhär ”Du gör ett bra jobb” Det är bra, men inte effektivt eftersom den inte berätta för mottagaren vad de kan göra mer av. Så beskriver specifikt vad som var bra och varför det var viktigt. Denna typ av feedback är mer kraftfull eftersom det visar att du uppmärksammat vad som skett och det visar att du är uppriktig. Den visar också din medarbetare vad man kan utveckla och bygga vidare på, kanske fortsätta med. Alltså Feedback skall vara detaljerad.

Visa respekt. Negativ feedback bör nästan alltid lämnas privat, alltså i enrum och är alltid bäst att ge ansikte mot ansikte. Den bör dessutom alltid åtföljas av rekommendationer för förbättringar. ”Det här gick inte bra, men det går bättre om du …” Negativ feedback utan någon rekommendation framkallar ilska eller frustration och kommer sannolikt att lämna mottagaren i en känsla av maktlöshet. Se också till att du får dina fakta rätt innan du dömer. Du får inte anta att du vet varför ett misstag skett. Frågor är bättre än svar här: Vad gick fel? Hur tror du vi kunde ha hanterat detta bättre? Fundera också på hur den enskilde vill ha sin feedback, hur personen gillar att kommunicera. Några kanske gillar e-post, andra ett telefonsamtal, vissa föredrar sms. Olika generationer har olika preferenser.

Skilj på chef och vän. Ge bara feedback på saker som räknas. Komplimanger om kläder, solbränna eller viktminskning är säkert ok mellan vänner, men inte lämpligt i relationen med arbetskollegor. All feedback bör fokusera på beteenden som gör en skillnad för företaget eller en individs förmåga att bidra i verksamheten.

Var försiktig med jämförelser. När det är lämpligt så kan du göra jämförelser med tidigare resultat. ”Vi har blivit mycket bättre på detta!” Eller med konkurrenter ”X skulle aldrig kunna göra det!”. Detta bygger stolthet och en känsla av prestation, som också driver på lusten att göra det ännu bättre. Men du får aldrig jämföra medarbetare med varandra. Om vi bortser från vinnare så skall du aldrig namnge medarbetare i rapportlistor över prestationer och resultat. Det skapar bara skvaller och behov av att positionera sig.

Gör det nu. Utan feedback, kommer människor känner sig osynlig och obetydlig. De kanske känner att du tar deras arbete för givet, eller att du inte bryr dig om dem eller deras arbete. Detta gör bara det mer sannolikt att de inte bryr sig om dig och ditt arbete heller. Feedback bygger och stärker kopplingen mellan er. Är det viktigt för dig?

”Ge människor frihet att göra vad de vill, att komma när det vill, att delta på mötet om det vill. Låter det galet? Eller gör vad du vill som inte ingår i ditt arbete under en hel dag. Människor som får denna frihet levererar bättre för detta genererar kreativitet och stimulerar”. Dan Pink

Om man pratar om motivation 2012 så måste man nämna Dan Pink. Jag såg honom först på TED och därefter har jag sett en hel uppsjö av mycket bra youtube klipp som beskriver motivation på ett pedagogiskt sett. Dan Pink visar på skillnaden mellan hur vi motiverar medarbetare och vad forskare har kommit fram till. Det är alldeles klart att vi motiveras av ”moroten och piskan” om den är omedelbar och direktverkande. Till exempel, du säljer ett medlemsavtal och får en provision eller du tar i en spisplatta och bränner dig, båda dessa kommer hjälpa dig att utveckla färdighet. Men det är ungefär där som detta tar slut för om du får avkastning på företagets vinst ifall du genererar högre omsättning eller någon annan mera komplicerad modell så blir effekten, tvärt emot allt vi tror på den motsatta, man producerar mindre. Bonusprogram är totalt förkastliga enligt modern forskning och detta vet alla men programmen ligger fast för de som beslutar, är de som får. Det är alltså ägarna som måste reagera. Dan Pink väcker många reaktioner och tankar. Själv inser jag att säljprovisionen skall vara direkt hellre än något som du jobbar med under längre tid. Hjärnan vill ha stimulans men kommer den med julbonusen så kanske inte hjärnan förstår kopplingen lika bra som om den kommer direkt.

Jag får ofta frågan om hur man ska håller medarbetarna inspirerade och produktiva. Det handlar inte bara om säljare förstås. Det är en viktig fråga eftersom vi ständigt måste producera mera för lägre kostnader och därmed med färre människor.

Anställ rätt person, utbilda personen i allt från företagets visioner, system och hur vi levererar, skapa incitament som kommer hålla hjärnan inspirerad och motiverad. Känslomässigt vill nog de flesta göra sitt bästa, därför skall du skapa utrymme för detta. Så lång känner nog de flesta igen sig. Men Dan Pink visar att nästa steg är att ge människor frihet! Pink konstaterar att människor presterar bäst när de får självständighet, möjlighet att ta egna beslut, när de uppfattar sin uppgift som meningsfullt. Han säger att pengar är inte den bästa drivkraften och att de anställda vill vara ”spelare, inte bönder.”

Han tar upp Googles som låter sina medarbetare göra vad de vill under 20% av sin arbetstid, detta har skapat kreativitet som bl.a. gett produkter som Gmail, Google News, Orkut och AdSense.

Men det finns en till parameter som vi måste ta hänsyn till, nämligen det faktum att vi är olika som människor och därför stimuleras vi också av olika saker, kortfattat:

Den analytiska personen vill veta att ett projekt är värdefullt, och att deras arbete gör skillnad för dess framgång. De behöver en ledare som utmärker sig i ett visst område, och vars expertis de tror gynnar gruppen. De föredrar ersättning som står i proportion till deras bidrag. Om de har gjort en enorm mängd arbete på egen hand, så förvänta dig inte att de ska bli glad om du belöna hela laget.

Människor som är strukturella av naturen vill veta att deras arbete hjälper företagets utveckling. De föredrar en ledare som är organiserad, kompetent och bra med detaljerna. De gillar att bli belönade skriftligt i god tid, på ett sätt som är specifik för uppgiften. En uppmuntrande e-post är nog på sin plats.

Sociala människor vill känna sitt personliga värde, och att det de gör har en inverkan på ett projekt. De är beredda att gå en extra mil för en ledare som uttrycker tro på deras förmågor. De föredrar att belönas personligen med en gest som är från hjärtat. Skicka gärna ett handskrivet tack!

Innovativa anställda måste förstå orsak. För dem betyder projektet kanske mer än den person som leder uppgiften. De föredrar att belönas med något okonventionella.

Tyst personal behöver inte en massa fanfarer, men de uppskattar privata samtal och uppmuntran.

Uttrycksfulla människor känner sig mer motiverade när uppgifter öppet diskuteras. De gillar offentligt erkännande, med pompa och ceremoni.

Fredsbevarare/Problemlösare hoppas att alla kommer att röra sig i samma riktning. De kommer aldrig att kräva en belöning eller erkännande, så det är upp till dig att erbjuda den.

Drivern, ledaren eller hannen som de ofta kallas är självständiga tänkare. Om de håller med dig, kommer de vara mycket motiverade. De kommer att låta dig veta vad de vill ha som en direkt belöning, och de tenderar att vilja ha det nu!

De som är fokuserade medarbetare måste ha förtroende för ledaren och projektet, annars kan deras motivation snabbt vackla. De vill veta i förväg vilken typ av belöning de kan förvänta sig. Se till att du följer upp det du utlovade.

Flexibla människor hänger på laget, så länge som ett projekt inte motsäger deras moral eller tro. De är också nöjda med någon form av erkännande.

Håll utkik efter den svagaste länken bland dina medarbetare. Om du har en svagare, s.k. Lågpresterande medarbetare, som konsekvent gör mindre än alla andra, men trots det verkar komma undan med det, kan detta dämpa motivation hos alla andra.

Tänk också på att ingen är så stereotyp som beskrivningen ovan utan vi har alla olika egenskaper men du kan säkert känna igen några av dina medarbetare. Eller hur?

Det som slår mig varje gång jag går på det här sortens arrangemang är att vi karlar är mycket få, en snabb kalkyl gav mig siffran 10%. Vad är detta ett tecken på, att vi män inte tror oss behöva detta? Jag vet inte men det är faktiskt alltid på detta sätt om ämnena kretsar kring inspiration, motivation, sinnen och mentala träningsaktiviteter. Jag tycker att detta är synd för mycket av missförstånd beror på att kvinnor och män kommunicerar på lite olika våglängder. Har du inte läst Män är från Mars, kvinnor är från Venus - John Gray så rekommenderar jag dig att göra det, oavsett kön. Det här behöver vi alla! Dagens talare var Benny Haag, Olof Röhlander, Lou Rossling, Mark Levengood, Mia Törnblom och konferencier var Nassim Al Fakir.

Men idag gjorde vi detta som en företagsaktivitet och Marleen valde att vara med fast hon är mammaledig. Här ser vi hela gänget på kafferasten.

De varma vattenmassagebäddarna från Relaxpoint är ett givet inslag, säger Helena Waller, Womens Wellness i Uppsala.

Vattenmassage har funnits i vår marknad under många år och jag har sett flera olika sätt att koppla detta till medlemskapet. Det kan ingå eller debiteras med medlemsrabatt, det kan dessutom användas i olika bonussystem. Det är en utmärkt kringprodukt för medlemsrådgivaren och en anledning för den som just nu ”inte tränar så mycket” att behålla medlemskapet. Den har alltså många av de fördelar vi söker. MåBättre gruppen har också valt att jobba med modellen och hittat en intressant  affärsmodell.

Relaxpoint eller Torgny Kyller som jag känner sedan 80-talet har alltid jobbat med mer en bara produkter. Vi utvecklade system för att höja lönsamheten i branschen tillsammans under slutet på 80-talet och tidigt 90-tal så jag vet att hans engagemang är äkta, därför är det roligt att Torgny valt att ingå i vårt nätverk.

Hemsida: http://www.relaxpoint.se/

När jag var ung så idrottad jag precis som de flesta gjorde, jag fokuserade på att vinna! Många har säkert hört sin tränar förklara varför ”vårt lag är bäst”. Kanske har du någon gång tejpat en bild av nästa motståndare på badrumsspegel, en förberedelse på att slå motståndaren fysiskt och mentalt. Det var en svart/vit vinna eller försvinna värld och jag har aldrig lärt mig att gilla förluster. De flesta av oss som idrottat har denna fostran från ganska ung ålder.

Därför tänker vi ofta som vuxna att det är en som är vinnare, fast vi vet att det bästa oftast är lösningar som gör alla till vinnare. Det är därför som företagare ofta landar i en fixering vid konkurrenter och priser, snart tävlar man om att vara billigast.

Fokus på att vinna är bra, men det verkliga livet är fullt av nyanser av grått. Om du tänker korsiktigt, kanske på att besegra din konkurrent, så kan du missa en viktig nyans. I den verkliga världen är det få saker som bygger på ett nollsummespel – många spelare kan lyckas eller misslyckas samtidigt. Även om det är viktigt att överträffa dina konkurrenter, är förekomsten eller framgångsrika konkurrenter faktiskt förmodligen bra för dig och ditt företag.

Låt mig ge några exempel: Friskis och Svettis har levererat hundratusentals kunder till den kommersiella sidan under mer än 20 års tid, många av dessa skulle aldrig hittat till oss för tröskeln var för hög.

När dina konkurrenter mår bra och är lönsamma så är de i stånd att hjälpa dig att göra det också. Tänk på att du också får effekt när din kollega annonserar. När de står på staden och visar vad vår bransch kan leverera osv.

När andra aktörer lär kunderna hur man använder nya betalsystem, träningsformer, etc. så gör det allt lättare för dig att förklara och att sälja. Ett bra exempel är autogiro som fungerar därför att vi alla förstått varför det är det enda som fungerar.

Om en konkurrent visar att en affärsmodell fungerar, kan det vara lättare för dig att skaffa kapital från investerare. När kedjor säljs för miljonbelopp vill alla banker träffa dig, när kedjor inte hittar köpare drar alla banker åt investeringsskruven.

När en rival lyckas så kanske du får ett bud som du vill anta och då blir du utlöst, du har nått målet, eller exit som det brukar kallas.

Eftersom dina konkurrenter förmodligen inte kommer att vakna upp en morgon och lämna över sin nyckelknippa till dig och sedan lämnar marknaden, så kommer de alltid att vara bättre om de lyckas till en viss punkt, sedan kan slå dem.

Jag har sett massor av exempel på hur vår marknad fungerar, här är de 2 vanligaste:

• När en ny aktör etablerar sig i vår stad så får vi massor med nya kunder. Första året ser vi egentligen ingen nedgång därför att den nya kollegan annonserar och marknaden blir påmind. När kunden skall börja träna väljer man den anläggning som man känner till, där syrran tränar eller den som ligger bättre till geografiskt, vi får därför stor del av kollegans marknadsföringsinsatts. Andra året kan det bli en säljnedgång för nu har kollegan etablerat sig så nu avgörs allt till större del av hur väl vi sköter vårt företag och våra medlemmar.
• När en kollega i vår marknad går i konkurrs så får vi nästa inga nya medlemmar, den grupp som kommer till oss är ungefär lika stor som den marknad som plötsligt uteblir. (nollsummespel). Det som har hänt är att alla blir oroliga, ska fler kursa? Är de inte inne att träna längre? Effekterna av konkurser brukar ebba ut efter 2-4 månader men de skadar alla.

Ett kriminellt källargym skadar alla men en fräsch kollega hjälper oss alla att höja vår status. Håller du med?

Augie Nieto grundaren av Life Fitness har en filosofi att det som är bra för branschen är bra för hans företag, han kallar detta ”Float the boat” eller se till så att skeppet flyter. Det kan beskrivas på följande sätt, om någon vill göra något för branschen så kanske det gynnar alla lika mycket. Det kanske gynnar dina konkurrenter också! Men gynnar det branschen så kommer det hjälpa oss alla att flyta, det kommer alltså vara bra för dig.

Därför har jag nu valt att göra en serie presentationer för att presentera de leverantörer som vi har ett samarbete med. Allt i denna blogg. Det kommer ske från och med nu och ”så långt lagret räcker”.

Fortsättning med den första leverantören kommer alltså inom kort…

Foto: David Johnson

När man startar sitt första företag, oroar man sig en hel del för hur andra upplever storleken på företaget. Det sker särskilt de första åren, när man utvecklar sin verksamhet – Därför vidtar man ofta åtgärder så att man skall se större ut från första dag.

Några har telefonsvarare med massor av alternativ som göra att det verka som om de har massor av anställda. Andra titulerar olika rum som avdelningar fast de knappt existerar för att verka ”finare” än de är. Många köper större reklaminslag en de har råd med för att visa att de har råd i hopp om att imponera på konkurrensen. Visitkorten kanske får lite väl ambitiösa titlar.

Men, vad är så dåligt med att vara liten? Med tanke på den senaste tidens ekonomiska kris och den tvekan som konsumenter känner för banker, försäkringar, riskkapitalister och stora vårdbolaget som Carema Care. Konsumenterna känner till många stora företag som har tveksamma fallskärmar till ledningsgrupper etc. Jag tror att, det finns ingen bättre tid att vara ett litet företag en just nu! Vi har fördelen av att vara lättare att nå, kundfokuserad, innovationsdrivna, och otroligt smidiga. Vad är det för nackdel med lokala ägare och en ledning som det går att få tag på?

Jobba smart!

Var extra tillgänglig och svara på alla frågor direkt, därför att stora företag sälla gör så. Ring upp och prata med kunden personligen, därför att stora företag ber dig e-posta.

Välj din attityd, skapa personliga interaktion med kunden så att kunden slipper prata med olika personer. Stora företag oroar sig sällan om hur många olika personer och avdelningar en kund kan tvingas att prata med, och de tvekar inte att skicka kunden vidare. Ge varje kund en kontaktperson, gör denna relation till ett värde.

Stora företag satsar ofta på ett brett sortiment av produkter och tjänster, fokusera i stället på att vara bäst eller perfekt. Låt inte antalet produkter mäta hur bra du är utan specialisera dig så att du är bäst i ditt segment. Antal är inte kvalitet. Ingen söker ett brett sortiment, i stället söker konsumenten lösningar och då kanske du är bäst.

När stora företag måste förankra allt i styrelser och testa det mot företagets policy, kan små företag ta snabba beslut och genomföra dem nästan omedelbart. Var snabb!

Så nästa gång du betraktar en konkurrent som är större, titta på det som gör honom svag, där kan du hitta din nisch!

Active Sportsclub expanderar
En satsning som väntas kosta 2,3 miljoner. Under våren har Active sportsclub, som ligger vid Verkstäderna i Söderhamn, bytt ut alla sina konditionsmaskiner till det modernaste som finns på marknaden. Och satsningen fortsätter.